Modulo 3

Modulo 3 Cosa succede dopo il diploma? Il mondo del lavoro

3.1. Il contesto

Il rapporto tra domanda e offerta di lavoro è complesso, e determina andamenti diversi nel tempo della quantità di lavoro effettivo e del suo valore (salario).
L’evoluzione del mercato del lavoro dal punto di vista della domanda (ovvero la richiesta di lavoro da parte delle organizzazioni) è legata a filo doppio con l’evoluzione dei sistemi economico-produttivi che sono a loro volta influenzati da numerosi fattori di ordine tecnologico -nuove tecnologie di produzione o coordinamento-, economico, ad esempio la crisi di approvvigionamento di materie prime, politico e sociale.
Dal punto di vista dell’offerta, hanno importanza i processi demografici che determinano la quantità di lavoro offerto e i processi di creazione del capitale umano che derivano dai percorsi di istruzione, educazione e formazione ai quali le persone possono avere accesso.

Cosa cerca il mondo del lavoro?
È sufficiente una breve ricerca di tirocini od offerte di lavoro sui siti web delle aziende per farsi un’idea di come approccino la ricerca di possibili dipendenti.
L’attenzione si concentra sul percorso di studi intrapreso, dato però che viene incrociato con il tempo impiegato per portarlo a compimento, mentre nella maggior parte dei casi poco significativi sono sia il voto di laurea sia l’argomento scelto per la tesi. Ben più importante del titolo della tesi, infatti, sono le esperienze all’estero, sinonimo di buona conoscenza della lingua straniera (l’inglese è al primo posto, ma è un buon punto a favore la conoscenza di altre lingue europee).
Indispensabili le conoscenze informatiche di base. Ricorrenti sono inoltre le richieste di chiarezza di comunicazione, capacità di ascolto, efficienza, flessibilità, lavoro di squadra, positività. Grande spazio, dunque, dedicato alle cosiddette soft skills.
Si tratta di competenze piuttosto difficili da accertare ma che si rivelano fondamentali sul posto di lavoro. Diventa perciò fondamentale valorizzare tutte le esperienze svolte, anche al di fuori della scuola (volontariato, sport...) anche se la maggior parte delle multinazionali considera il tirocinio come lo strumento ideale per formare giovani di talento e valorizzarne il potenziale, lavorando proprio sulle loro soft skills.

L’eterogeneità dei fattori che possono determinare tanto la domanda quanto l’offerta rende molto difficile la gestione del mercato del lavoro da parte degli attori politici, inoltre, complica anche la valutazione di quelle che possono essere le scelte di investimento individuale da parte delle persone.
L’esperienza ci insegna che i tentativi di prevedere puntualmente l’evoluzione del mercato del lavoro non hanno soddisfatto le aspettative. Anche l’esperienza di Isfol (oggi Inapp https://inapp.org/), pur rappresentando una delle fonti più importanti di raccolta di dati e analisi sul mondo del lavoro, indica l’impossibilità di una previsione puntuale.
Tuttavia, almeno dal punto di vista qualitativo è possibile identificare quali siano i fabbisogni già presenti sulla base delle esigenze espresse dalle organizzazioni ed elaborare alcuni elementi del probabile scenario a partire dal fattore che è considerato cruciale per l’evoluzione del mercato nei prossimi anni: la tecnologia.
A ben vedere la tecnologia non ha un impatto solo diretto attraverso la richiesta di profili di competenze adatti alla realizzazione della tecnologia (prevalentemente nell’ambito del coding, ovvero della realizzazione di programmi e software), ma si estende allo sviluppo di profili professionali che attraverso l’utilizzo della tecnologia svolgono attività del tutto nuove (si pensi a chi gestisce le interazioni nelle comunità online - community manager) o attività pre-esistenti in modo diverso (un esempio sono gli specialisti di digital marketing).
I cambiamenti tecnologici e l’impatto che hanno avuto sulle logiche di realizzazione di prodotti e servizi, si pensi all’uso della tecnologia nel personalizzare i prodotti online o nell’acquistare da casa, hanno modificato ampi settori del mondo del lavoro, in particolare quelli caratterizzati da attività che sfruttano le capacità cognitive e di pensiero: gestione, innovazione, relazione ecc.
In sostanza, la trasformazione del mercato del lavoro ha comportato notevoli conseguenze sulla struttura delle professioni, non solo con la nascita di figure professionali nuove, ma anche con la trasformazione delle figure esistenti. Questa trasformazione non è ancora riflessa pienamente nella struttura dei percorsi di formazione e istruzione che definiscono il contesto precedente, caratterizzato da:

  • Un’articolazione in fasi separate e in rigida sequenza tra educazione/istruzione e lavoro
  • Una focalizzazione del percorso educativo a una professione più o meno specifica
  • Un modello di lavoro a mercato interno (ingresso dal basso e permanenza fino alla fine del ciclo di lavoro nella stessa organizzazione)
  • La sostanziale irrilevanza di percorsi di reskilling nella seconda fase della vita lavorativa

L’esperienza lavorativa che si sta formando nel mercato del lavoro è invece caratterizzata da aspetti diametralmente opposti:
  • Un’adozione di modelli di formazione permanente e continua con alternanza tra fasi di apprendimento e fasi di lavoro
  • Un’apertura a ventaglio delle opzioni di sviluppo lavorativo favorita dal modello di Bologna (triennale, master, magistrale)
  • Carriere senza confini con permanenza media nella stessa organizzazione che si riduce
  • Attesa di riorientamenti professionali e reskilling importanti nell’arco della vita lavorativa.

  • Uno dei temi che caratterizza il mercato del lavoro italiano è la particolare situazione di
esclusione lavorativa vissuta dai giovani
  • . In tutto il periodo 1993-2017 i tassi di partecipazione al mercato del lavoro dei giovani (15-24) hanno evidenziato un continuo calo riconducibile alla maggiore permanenza nel sistema formativo. I tassi di occupazione, al contrario, hanno mostrato un andamento stabile fino al 2002 per poi iniziare a diminuire progressivamente fino al picco negativo del 2014, anno in cui solo 15 giovani su 100 avevano in lavoro (contro i 31 giovani occupati del 1993). Da allora il valore oscilla attorno al 17% ma si segnala un nuovo peggioramento nel 2021 con un ritorno ad un livello del 15,7% dell’indicatore a segnalare una particolare criticità.

  • Un elemento di ulteriore complessità è dato dall’eterogeneità del fenomeno sul territorio nazionale. Infatti, il tasso di partecipazione nel Nord è il 21,7%, nel Centro il 16,1% e nel Sud solo l’11,3%. Nella stessa prospettiva va rilevato come i NEET (Neither in Employment nor in Education or Training) siano il 14,5% dei giovani al Nord, il 18,1% al Centro e il 33% nel Mezzogiorno.

  • A questa situazione si aggiunge la presenza di una componente significativa di NEET, cioè giovani che non studiano, non lavorano e non seguono percorsi di formazione. Dai dati di Eurostat del 2019, si evidenzia come l’Italia sia il paese con la più alta incidenza di NEET nella fascia 20-34 anni all’interno dell’Unione Europea (22,2% contro una media UE pari al 12,5%).

  • Le ragioni di questa eterogeneità non sono nello scopo di questo contributo, tuttavia, influenzano pesantemente le condizioni di accesso del mercato del lavoro e sono alla base di diffusi processi di riposizionamento geografico dei giovani caratterizzando già le scelte relative alle sedi universitarie. Ciò deriva da considerazioni semplici quale la maggiore facilità di mobilità geografica durante il percorso formativo e la possibilità più diretta di accesso al bacino occupazione di insistenza della propria sede di studi.

  • Un aspetto che va rilevato rispetto alle decisioni di partecipazione al mercato del lavoro è la persistente viscosità dello stesso legata a fattori quali lo scarso investimento sui sistemi di orientamento al lavoro (e prima ancora alla scelta scolastica e universitaria), alla persistenza di un’importanza assegnata alle indicazioni non istituzionali (familiari e conoscenti rivestono un ruolo ancora eccessivo nelle decisioni, consolidando a volte distorsioni sistematiche) e alla scarsa conoscenza delle risorse disponibili. Un esempio importante riguarda l’assenza di fonti strutturate che colleghino profili professionali e competenze rispetto alla quale in altri contesti sono disponibili risorse pubbliche molto ben strutturate. Un esempio evidente è il database O-NET reso disponibile dal governo federale degli Stati Uniti d’America che a partire dai ruoli professionali fornisce numerose informazioni di grande utilità per una ricerca attiva dei propri percorsi professionali e lavorativi. Un analogo imperfetto risulta il sistema informativo Excelsior che si concentra sui dati di previsione dell’andamento del mercato del lavoro e sui fabbisogni professionali e formativi delle imprese che prevede una sezione denominata Banca dati Professioni Excelsior con una qualità di informazioni e modalità di accesso meno user-friendly rispetto al sistema americano.

3.2 Il processo di scelta delle organizzazioni

Un altro elemento utile per una migliore azione di orientamento al mercato del lavoro riguarda la conoscenza dei meccanismi con i quali imprese e istituzioni governano le loro scelte in materia di personale.
Si hanno due configurazioni classiche:

  • La selezione diretta
  • L’accesso concorsuale
La selezione diretta caratterizza il mondo delle imprese private e, per alcune limitate casistiche, anche le pubbliche amministrazioni, e prevede una diversa discrezionalità nella definizione delle prove di selezione e del percorso di scelta nel suo complesso.
L’accesso concorsuale caratterizza le realtà collegate alla Pubblica Amministrazione per ragioni di equità e trasparenza e si configura attraverso prove valutative a carattere oggettivo che a concentrarsi sulla misurazione di conoscenze più o meno oggettivabili. In alcuni ambiti specifici, come ad esempio l’accesso ai corpi militari o di pubblica sicurezza, alle conoscenze si aggiungono caratteristiche psico-fisiche di idoneità.
Nell’insieme le attività di selezione diretta si occupano della previsione del comportamento futuro dei candidati e richiedono una sistematica attività di analisi sia dei requisiti organizzativi sia delle caratteristiche dei potenziali candidati.
Gli approcci comunemente adottati sono due:
  • l’approccio psicometrico: definisce i requisiti di una determinata posizione e attraverso un processo sistematico identifica la persona che meglio si sovrappone a tali requisiti;
  • la prospettiva dello scambio: identifica due attori (il candidato e l’organizzazione) che hanno aspettative definite e che attraverso una serie di incontri riducono l’asimmetria informativa e negoziano la creazione di un rapporto.
Tali processi nelle imprese prevedono il concorso di diversi sotto-processi, riassumibile per semplicità in:
  • Pianificazione
  • Ricerca
  • Reclutamento e selezione
La pianificazione è l’attività volta a definire in anticipo i fabbisogni di personale e a gestire in corso d’anno l’adattamento delle esigenze effettive a quelle pianificate in relazione anche all’andamento economico complessivo dell’impresa.

Le diverse tipologie di pianificazione
1. Sistemi ad impiego a vita: le persone entrano dai livelli più bassi (al limite con una stratificazione diversa per operai e impiegati) e rimangono per tutta la vita professionale nell’organizzazione;
2. Sistemi Up-or-out: le persone entrano dal basso e progrediscono verticalmente, ma se non raggiungono il vertice sono incoraggiate a lasciare l’organizzazione (è il sistema classico delle società di consulenza);
3. Sistemi in-and-out instabili: entrata ed uscita avvengono con grande facilità e a diversi livelli dell’organizzazione in una logica di acquisto nel mercato del lavoro e con grande mobilità;
4. Sistemi misti.

La ricerca comprende una serie di pratiche ed attività svolte con l’obiettivo di identificare e attrarre candidati il più possibile in linea con le esigenze.
Un aspetto dei processi di ricerca del personale riguarda la scelta dei canali da utilizzare, ovvero le modalità e i media con i quali la domanda di lavoro espressa dalle imprese raggiunge i candidati.
Convenzionalmente i canali sono suddivisi tra canali informali (segnalazioni, auto-candidature ecc.) e canali formali (società di ricerca, società di lavoro interinale, centri per l’impiego ecc.).
Le ragioni per il diffuso uso dei canali informali sono in primo luogo di costo. Tuttavia non va dimenticato che questi canali possono consentire una pre-selezione e scrematura che considera le caratteristiche culturali e organizzative dell’impresa e favorire una migliore circolazione di informazioni anche a favore del candidato con una definizione delle aspettative più realistica. Per questo motivo, sono spesso considerati positivamente anche nella prospettiva dello scambio che enfatizza, appunto, la descrizione realistica del contesto organizzativo e della posizione.
Per quanto riguarda i canali formali, va detto che hanno natura molto eterogenea. Accanto ad attività di semplice gestione amministrativa e fisica della ricerca, favorite dalla costruzione di ampi database, possono esserci imprese che seguono anche il processo di selezione con livelli diversi di professionalità e coinvolgimento. Infine, le agenzie di lavoro interinale, pur svolgendo un servizio di reperimento di personale diverso (che comprende l’assunzione a proprio carico del personale) di fatto possono rappresentare un canale di ricerca indiretto.

I canali di ricerca del personale

I canali di ricerca in senso stretto sono:
segnalazioni dei dipendenti/ di altri attori
database delle segnalazioni spontanee
agenzie di ricerca
istituzioni educative e formative attraverso i propri uffici placement
siti web, motori di ricerca o electronic job markets (quali ad esempio Indeed, Monster ecc.) a volte integrati (diverse organizzazioni utilizzano per il proprio sito istituzionale di ricerca del lavoro applicativi già integrati con quelli degli electronic job markets)
Rientrano invece nelle forme di pubblicità, alcuni dei media che possono essere utilizzati:
canali social quali LinkedIn, Instagram o Facebook
stampa (quotidiani locali, quotidiani nazionali, riviste specifiche di settore)
radio e televisione , meno utilizzate perché più onerose.

Con il termine turnover, o employee turnover, si intende il flusso di persone assunte e dimesse/licenziate all’interno di un’azienda. Questo fenomeno non riguarda solo i dipendenti che ne sono colpiti o decidono di andarsene spontaneamente, ma interessa anche i responsabili, il management e tutti coloro che lavorano all’interno di un’azienda: un team con persone che ruotano in continuazione difficilmente riuscirà a trovare un livello di sintonia tale da portare a termine un progetto senza troppa fatica.

L’efficacia dei diversi canali è stata oggetto di diversi studi empirici che tuttavia non hanno portato a conclusioni definitive, anche se le fonti informali (segnalazioni spontanee o segnalazioni interne) siano apparse spesso collegate a bassi tassi di turnover.
L’obiettivo della fase di ricerca è la costruzione di un collegamento con i candidati che è di solito mediato dalla documentazione richiesta (il curriculum) o già oggetto di pre-selezione affidata a partner esterni (società di ricerca e selezione, agenzie di lavoro) o effettuata grazie a tecnologie software (software di pre-screening che possono oggi utilizzare tecnologie ad auto-apprendimento della famiglia dell’Intelligenza Artificiale).

Prepararsi alla candidatura: saper scrivere il proprio CV e lettera di presentazione


Il processo di selezione ha come oggetto la documentazione richiesta e ricevuta, tipicamente, quindi, i curricula vitae o le lettere di presentazione. L’importanza di questa fase è spesso sottaciuta, tuttavia va ricordato che la pre-selezione produce una riduzione del pool di candidati attraverso un’analisi di un’informazione che non consente feed-back e che può avere una relazione non così lineare con le reali caratteristiche dei candidati. Ciò rende molto importante un’adeguata formazione volta a sviluppare in modo efficace la documentazione inviata all'organizzazione (curriculum, lettera di presentazione, altra documentazione) e rappresenta spesso una delle condizioni di esclusione di parti della popolazione interessata a causa di una minore conoscenza o disponibilità di risorse per la preparazione della propria candidatura.

La selezione è la parte del processo che si occupa della scelta effettiva dei candidati tra quelli che sono stati raggiunti e che sono disponibili ad entrare in contatto con l’organizzazione e si avvale di diversi metodi di selezione quali: Le Interviste/ colloqui individuali (che rappresentano il metodo più diffuso) Le interviste o attività di gruppo I test psicologici I test attitudinali Gli assessment center Le simulazioni (dal vivo o online) Il processo si conclude con l’inserimento del candidato nell’organizzazione che dovrebbe essere seguito per assicurare sia la comprensione delle attività da svolgere, sia per l’adattamento al sistema di valori e alla cultura dell’organizzazione.

3.3 Accedere al mondo del lavoro

Accade spesso che la convinzione che il mondo del lavoro non offra opportunità ai diplomati, spinga i giovani ad intraprendere percorsi formativi per il solo fatto di non aver realmente inquadrato il problema.
Certo è che “cercare lavoro è di per sé un lavoro” e che, oltre alla spendibilità del titolo di studio, che potrebbe in effetti vedere favoriti i diplomati presso istituti tecnici e professionali e gli studenti e le studentesse che provengono dai percorsi di Istruzione e Formazione Professionale a discapito dei liceali, occorrono metodo e intraprendenza.

Per coloro che nonostante la giovane età ritengono di essere pronti per entrare nel mondo del lavoro o che, come non di rado accade, non siano nelle condizioni di proseguire l’iter di studi perché costretti da esigenze di sostentamento della propria famiglia, esistono numerose possibilità tra le quali scegliere per avere un supporto, spesso fondamentale e necessario, nella delicata fase di transizione e numerose opportunità per intraprendere legittimamente un rapporto di lavoro.
Molte di queste possibilità sono nate negli anni, proprio per contrastare la disoccupazione giovanile che in Unione Europea è aumentata con la crisi economica, nella consapevolezza che lasciare indietro i giovani non vuol dire solo creare isolamento, dipendenza e mancanza di stima, ma comporta anche risultati negativi per l’economia e per le società che invecchiano sempre di più.

Saper scrivere un Curriculum Vitae in maniera efficace, saper rileggere e valorizzare le proprie esperienze formative e lavorative traducendole in competenze spendibili diventa così fondamentale; meglio ancora se a questo si aggiunge la consapevolezza di ciò che il mondo del lavoro ricerca. Di importanza assoluta è poi la capacità di sostenere un colloquio di selezione: sapersi raccontare, mettendo in mostra quel lato del prisma che ha maggiori probabilità di colpire. Valorizzarsi in maniera efficace riuscendo a promuovere per prima cosa se stessi è lontano dall’essere cosa semplice e risulta spesso, nota dolente anche tra chi lavora da tempo.
Risulta utile, a riguardo, l’assaggio che tutti gli studenti e le studentesse hanno fatto del mondo del lavoro attraverso la già descritta esperienza delle PCTO (ex Alternanza Scuola Lavoro) che dovrebbe aiutare a comprendere quanto si ricerchino non solo le conoscenze teoriche, ma anche le abilità pratiche in aggiunta alle soft skills

3.4. I contratti di somministrazione

La prima Agenzia per il Lavoro vede la luce in Italia nel 1993 a Marghera: era la Spider Service (multinazionale americana) ed aveva per oggetto l’intermediazione lavorativa ad interim (da cui il termine lavoro interinale) che ne definiva terminologicamente il carattere di provvisorietà. Nel 1997 il lavoro interinale viene ufficialmente inserito nel “Pacchetto Treu”, successivamente ridefinito dalla Legge Biagi (2003) che ha introdotto il concetto di “somministrazione” ed ha circoscritto il campo di intervento delle Agenzie per il Lavoro (ApL).
La realtà delle ApL è molto diffusa e articolata e tutti conoscono i cinque o sei brand più famosi: Adecco, Manpower, Randstad, GI Group, Umana, per citare i marchi più grandi per fatturato e presenza sul territorio nazionale, ma in realtà in Italia ne esistono circa cento, che per quanto di dimensioni inferiori sono spesso caratterizzate da specifiche competenze per settori, profili o territori.
Nel frattempo il lavoro in somministrazione ha in parte perso la caratteristica di provvisorietà ed è sempre più diventato un canale per inserirsi in azienda per un periodo di tempo limitato per poi venire integrati all’interno dell’organico aziendale. Sebbene l’opinione pubblica lo consideri ancora un lavoro di serie B, un ripiego cui ricorrere come ultima spiaggia, in realtà è certamente un sistema che offre numerose opportunità che un giovane può seriamente prendere in considerazione per riuscire ad iniziare la propria carriera lavorativa.

3.5. Apprendistato

L’apprendistato pone le sue origini nell’antichità, nel normale modo in cui da sempre si impara un mestiere, cioè osservando un maestro, una persona esperta e disponibile ad insegnare quello che l’esperienza gli ha fatto acquisire in tanti anni di attività. Come novelli Giotto alla bottega di Cimabue i giovani e le giovani oggi hanno la possibilità di entrare nel mondo del lavoro attraverso l’istituto dell’apprendistato che costituisce di gran lunga la modalità contrattuale più utilizzata in fase di assunzione dei giovani.

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO


è attivabile per giovani dai 16 ai 29 anni ed ha durata di norma triennale, ma variabile da un minimo di 6 mesi ad un massimo di 5 anni a seconda del titolo di studio, del CCNL applicato e del livello contrattuale previsto

Partendo dal presupposto che al momento dell’assunzione il giovane non sia ancora in grado di svolgere correttamente e in piena autonomia tutte le attività previste dalla propria mansione, la caratteristica distintiva dell’apprendistato è il fatto che la formazione sia coessenziale all’attività lavorativa e debba impegnare l’apprendista per un monte ore definito dal CCNL. A fronte di questo impegno e della conseguente minor produttività dell’apprendista la retribuzione è ridotta fino al 10% della paga base e l’azienda beneficia di sgravi previdenziali.
L’apprendista è quindi tenuto/a a prestare la sua attività lavorativa e contestualmente ad aderire alle proposte formative che gli vengono offerte sia esternamente che internamente all’azienda, in questo secondo caso spesso in modalità di affiancamento a personale esperto, il cosiddetto tutor aziendale. Come già citato l’apprendistato ha una storia molto lunga e negli ultimi decenni ha subito numerose e profonde revisioni. Attualmente esistono tre livelli di apprendistato, normati a livello nazionale e ripresi dai singoli CCNL con caratteristiche diverse.

LE CARATTERISTICHE DISTINTIVE DEI TRE LIVELLI DI APPRENDISTATO

  • apprendistato di primo livello: è finalizzato all’acquisizione di un titolo di studio quale una Qualifica Professionale, un Diploma Tecnico, un Diploma di Stato, una qualifica IFTS. In questo caso l’apprendista viene preso in carico dell’ente formativo/scolastico che rilascerà il titolo di studio e che ne definisce il progetto formativo personalizzato. In tale progetto viene definita l’articolazione del percorso che prevede formazione esterna all’azienda (cioè presso la struttura formativa/scolastica), formazione interna all’azienda (in misura minima del 50% del monte ore necessario all’acquisizione del titolo di studio). Il giorno in cui viene acquisito il titolo di studio pone fine al contratto di apprendistato e a quel punto l’azienda può confermare l’assunzione con un nuovo contratto di apprendistato di secondo livello o con un’assunzione a tempo indeterminato. Questo tipo di rapporto di lavoro prevede forti riduzioni retributive e l’azienda non ha alcun obbligo di conferma, ma restano per gli apprendisti i vantaggi di essere pagati mentre studiano e di aver ottenuto un titolo di studio apprendendo le competenze direttamente sul luogo di lavoro, potendo quindi inserirle nel proprio bagaglio esperienziale ed esibirle all’opportunità di lavoro successiva;
  • apprendistato di secondo livello: detto anche apprendistato professionalizzante è quello più conosciuto ed applicato. Il percorso di formazione in questo caso è determinato da una progressione interna all’azienda, secondo la quale all’inizio del rapporto di lavoro l’apprendista è inquadrato due livelli sotto rispetto a quello che sarà confermato al termine del periodo. L’attività formativa si distingue in formazione trasversale e in formazione professionalizzante e di norma occupa complessivamente 120 ore per ogni anno di contratto. La prima deve essere svolta all’esterno dell’azienda, ha durata variabile a seconda del titolo di studio e tratta di argomenti comuni ai vari settori quali sicurezza, comunicazione, economia aziendale, legislazione del lavoro, organizzazione aziendale.
  • La seconda può essere svolta sia internamente che esternamente all’azienda ed ha durata variabile a seconda delle mansioni e del livello contrattuale. I CCNL limitano l’utilizzo dell’apprendistato professionalizzante ponendo una proporzione massima tra personale dipendente ed apprendisti, con la finalità di garantire a tutti di essere seguiti nel percorso di formazione; vi è inoltre un ulteriore vincolo a tutela degli apprendisti in quanto l’azienda per assumere un nuovo apprendista deve garantire che nei 36 mesi antecedenti abbia stabilizzato a tempo indeterminato almeno il 20% degli apprendisti inseriti precedentemente.

  • apprendistato di terzo livello: attualmente la modalità meno diffusa, è strutturalmente del tutto simile al contratto di primo livello, ma si applica a titoli di studio superiori quali il Diploma ITS e tutti i titoli accademici (Laurea Breve, Laurea Magistrale, Master)

3.6. Tirocini extracurricolari

Lo stagista è ormai entrato a far parte del vocabolario comune con un’accezione decisamente negativa: nell’immaginario collettivo, alimentato anche da numerosa letteratura cinematografica e non, si tratta di una persona sfruttata, impiegata in ciò che nessun altro in azienda vuol fare, con scarsissime possibilità di vedersi confermato definitivamente, tanto c’è sicuramente un altro stagista pronto a subentrare e a svolgere la parte.

Il tirocinio extracurricolare può avere, secondo la legislazione attuale, una durata massima di 12 mesi, che si prolunga a 24 nel caso in cui il tirocinante sia portatore di disabilità. Il tirocinio extracurricolare (così chiamato perché svincolato da un percorso di istruzione o formazione) non costituisce rapporto di lavoro ed ha prioritariamente finalità formative, pertanto l’azienda ospitante è tenuta ad individuare un tutor che ne segue l’inserimento ed il percorso formativo; inoltre il tirocinio è attivato da un ente promotore (Centri per l’Impiego, Agenzie per il Lavoro, Università, Enti accreditati dal Ministero o dalle Regioni) che a sua volta garantisce il buon esito del percorso affiancando al tirocinante un tutor formativo.
Il tirocinio extracurricolare, contrariamente a quello curricolare, prevede la corresponsione da parte dell’azienda di un’indennità al tirocinante il cui importo minimo si attesta intorno ai 500 euro mensili, anche se la cifra è stabilita in modo differente da ciascuna regione e può ovviamente essere incrementato a discrezione dell’azienda.

Tale letteratura è certamente alimentata da fatti realmente accaduti e da situazioni documentate, tuttavia il tirocinio extracurricolare costituisce il principale canale di ingresso nel mondo del lavoro, perché facilmente attivabile e in tal modo il tirocinante può apprendere direttamente in azienda quanto i percorsi di istruzione e formazione non hanno saputo insegnare; inoltre il tirocinante ha il tempo necessario per farsi apprezzare nelle proprie qualità tecniche ed umane (le famose soft skills).

3.7. Le politiche attive

LE POLITICHE ATTIVE

sono tutte le attività di orientamento, counselling, formazione, coaching, ecc. che offrono un supporto alla persona in cerca di occupazione al fine di favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. Rientrano nelle politiche attive anche i tirocini extracurricolari, che prevedono finalità sia di tipo orientativo che di inserimento lavorativo (vedi paragrafo dedicato)

Le politiche attive per il lavoro si differenziano da quelle passive (dette anche ammortizzatori sociali) per il coinvolgimento attivo del lavoratore finalizzato a rimuovere gli ostacoli che lo mantengono nello stato di disoccupazione.
Gli attori principali delle politiche attive sono i Centri per l’Impiego, le Agenzie per il Lavoro, i centri accreditati a livello regionale che offrono un’ampia gamma di servizi di supporto. Tali servizi sono di norma erogati a titolo gratuito, anche grazie ad un sistema di finanziamenti definiti a livello nazionale da Anpal (Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro) ed erogati a livello territoriale grazie al supporto delle amministrazioni locali.
Il programma più importante a favore di giovani di età compresa tra i 16 e 29 anni è sicuramente Garanzia Giovani, attivo a livello nazionale, che finanzia attività di orientamento, formazione, scouting, tirocinio e accompagnamento all’inserimento lavorativo.

DOVE TROVARE LE INFORMAZIONI

https://www.anpal.gov.it/ |Per maggiori informazioni è possibile consultare il sito dedicato http://www.garanziagiovani.gov.it/ .
I periodi di recessione che hanno caratterizzato i primi due decenni degli anni 2000 hanno certamente contribuito allo sviluppo delle politiche attive, alla creazione di modelli più efficaci, alla sperimentazione di modalità innovative di intervento, con una corrispondente sempre maggior attenzione da parte degli enti pubblici e un conseguente stanziamento di risorse a supporto.

LE CARATTERISTICHE DELLE POLITICHE ATTIVE

Spesso tali programmi sono accompagnati da un sistema di sgravi fiscali e contributivi per le aziende che assumono, la qual cosa certamente contribuisce positivamente al superamento delle obiezioni provenienti dalle aziende che, per motivi prioritariamente economici, preferiscono canali alternativi a quello dell’assunzione, in special modo l’assunzione a tempo indeterminato. L’approccio che accomuna tutte le politiche attive è quello della presa in carico, secondo il quale il giovane sceglie l’Ente per farsi guidare nel percorso di ricerca del lavoro e questo lo affianca con un proprio operatore per un tempo congruo per la finalizzazione dell’inserimento occupazionale.

3.8. Il Servizio Civile

“Sono Michele, ho 25 anni ed ho fatto il servizio civile. Per molti anni sono stato educatore in oratorio dei ragazzi più giovani. Dopo la maturità e un percorso universitario in Economia a Caserta ho avvertito l’esigenza di affiancare allo studio un’esperienza pratica. Mi sono trasferito a Milano e ho svolto uno stage di tre mesi, poi il servizio civile in Galdus è diventato l’occasione per rimanere in città. Ho lavorato un anno nell’ufficio marketing dove ho svolto attività di comunicazione con i giovani. Da qui è accresciuto il mio interesse per il mondo del marketing e della comunicazione digitale. Adesso ricopro la funzione di digital manager per conto della Rete Servizio Civile. La mia storia, analoga a quella di tanti altri ragazzi della mia età, ci aiuta a capire cosa può rappresentare il servizio civile: un periodo per orientare la propria vita, comprendere e sviluppare le proprie capacità, e operare a vantaggio proprio e della collettività.”

E' la scelta volontaria di dedicare alcuni mesi della propria vita (dagli 8 ai 12, a seconda del progetto) al servizio di difesa, non armata e nonviolenta della patria, all’educazione, alla pace tra i popoli e alla promozione dei valori fondativi della Repubblica italiana, attraverso azioni per le comunità e per il territorio, secondo la legge (vedi L. 6 marzo 2001, n. 64) che lo istituisce.
Si tratta di concorrere alla realizzazione di progetti di utilità sociale proposti dagli Enti iscritti nell’Albo nazionale del Servizio Civile Universale e da attuare in Italia o all’estero in uno dei seguenti settori di intervento: assistenza, protezione civile, patrimonio ambientale e riqualificazione urbana, patrimonio storico, artistico e culturale, educazione e promozione culturale, paesaggistica, ambientale, dello sport, del turismo sostenibile e sociale, agricoltura in zona di montagna, agricoltura sociale e biodiversità, promozione della pace tra i popoli, della nonviolenza e della difesa non armata; promozione e tutela dei diritti umani; cooperazione allo sviluppo; promozione della cultura italiana all'estero e sostegno alle comunità di italiani all'estero.
Si aggiungono inoltre gli obiettivi dell'Agenda 2030: questioni importanti che mirano a porre fine alla povertà, a lottare contro l‘ineguaglianza, ad affrontare i cambiamenti climatici, a costruire società pacifiche che rispettino i diritti umani.

Il servizio civile in origine: gli obiettori di coscienza
In Italia il servizio civile è stato una conquista. In un aspro dibattito aperto dal drammatico processo a don Lorenzo Milani nella metà degli anni sessanta e proseguito con le insistenti richieste dei giovani manifestanti, nel 1972 il Governo sancì il diritto all'obiezione per motivi morali, religiosi e filosofici, e istituì il servizio civile, sostitutivo del servizio militare e quindi obbligatorio. Poi finalmente nel 2001 arrivò la legge che istituì il Servizio Civile Nazionale, rivolto ai giovani dai 18 ai 26 anni, esteso anche alle donne che fino ad allora erano rimaste escluse. Nel 2005 la svolta segnata dalla sospensione della leva militare rende il servizio una scelta volontaria; si delinea il servizio civile come lo conosciamo adesso. Infine nel 2017 con la riforma del terzo settore il servizio civile diventa universale e si apre anche ai giovani stranieri.
Il Servizio Civile oggi rappresenta un'importante occasione di formazione e di crescita personale e professionale per i giovani, cosa di cui loro stessi sono consapevoli: lo ha dimostrato l’ultimo rapporto disponibile del Dipartimento nazionale: negli anni sono aumentate le domande di partecipazione (85.541 nel 2019). A candidarsi sono soprattutto giovani tra i 19 e i 20 anni che scelgono il servizio civile dopo la scuola secondaria di secondo grado, mentre sono pressoché uguali le percentuali dei giovani dai 21 ai 28 anni; l’età media è di 23 anni.
Servizio Rai News 24
Tra i vantaggi che i giovani e le giovani possono sperimentare aderendo al servizio civile universale, alcuni sono: almeno 80 ore di formazione specifica e il riconoscimento dei crediti formativi; Il riconoscimento e la valorizzazione delle competenze acquisite; la possibilità per alcuni progetti con sede in Italia di un periodo di tutoraggio (fino a tre mesi) per facilitare l'ingresso nel mondo del lavoro; un assegno mensile di 439,50 euro, cui si aggiunge, per il servizio all'estero, un'indennità giornaliera variabile dai 13 ai 15 euro; la possibilità di svolgere il Servizio Civile Universale negli ultimi anni di studio; la valutazione dell'esperienza nei concorsi pubblici, come servizio prestato presso la pubblica amministrazione ed eventualmente come titolo di preferenza; il riconoscimento ai fini del trattamento previdenziale (riscattabile).

REQUISITI D’ACCESSO

Possono partecipare i giovani di età compresa tra i 18 e i 28 anni, cittadini italiani, cittadini di un paese Ue o cittadini stranieri in possesso di regolare permesso di soggiorno che non abbiano riportato alcuna condanna in Italia o all’estero.
VIDEO: Spot Bando 2020 Servizio Civile Universale

Il Servizio Civile Universale cambia la vita: un’espressione che sembra forte, ma è proprio così. A volte un progetto può fornire l’indirizzo utile per la propria formazione, confermare ma anche ribaltare le proprie convinzioni sul cammino già intrapreso, rappresentare il canale di ingresso nel mondo del lavoro: è il caso dei tanti volontari assunti dall’ente presso il quale hanno operato, moltissimi hanno capito quali fossero le loro attitudini e la loro vocazione.
Guidati da questo sguardo, forti dell’esperienza condivisa, è stata di recente costituita - oltre a una serie di reti storiche già esistenti - la cosiddetta Rete Servizio Civile. Si tratta di un’ampia rete nazionale di enti del terzo settore organizzata per sviluppare il nuovo Servizio Civile Universale. È presente in sette regioni italiane con 36 enti partner e 152 sedi in: Piemonte, Lombardia, Friuli Venezia Giulia, Umbria, Molise, Campania e Calabria. Una struttura attrezzata per accogliere e gestire centinaia di operatori volontari attuando progetti sugli ambiti assistenza, educazione e tutela del patrimonio artistico e culturale.

3.9. Lo scenario del futuro del lavoro

Il futuro del lavoro è un tema centrale per il disegno dei processi di istruzione e formazione poiché da esso deriveranno le esigenze e le competenze che dovranno ispirare i contenuti e i processi di apprendimento delle persone. Va detto che nessuno è davvero in grado di definire uno scenario certo per il futuro del lavoro poiché le variabili in gioco sono troppe, molte delle quali non facilmente prevedibili (pensiamo alla pandemia o alla crisi ucraina per fare riferimento solo ai temi più recenti e vicini). Ciò nonostante è possibile identificare alcune tendenze che potrebbero stabilizzarsi e che indicano alcune aree di cambiamento.
In questa prospettiva la prima tendenza è certamente legata al cambiamento dei modelli di organizzazione del lavoro. Per tutto il ventesimo secolo e per la prima porzione del XXI, il riferimento per la progettazione delle organizzazioni è stato legato ad un modello di grande successo: il modello definito dal management scientifico dell’organizzazione. Questo modello assume alcuni punti di partenza. Il primo è un rapporto tra persona e attività che parte dalle attività e adatta i ritmi, gli strumenti e le operazioni delle persone allo svolgimento dell’attività stessa secondo una logica che viene definita di specializzazione del lavoro. Più le attività sono ripetute e ben definite, più la persona può essere produttiva perché può utilizzare le economie di apprendimento (processi che fanno sì che nella ripetizione di operazioni o azioni l’essere umano migliori la velocità e la qualità del comportamento richiesto). Il secondo è la distinzione nel lavoro di tre mondi. Un mondo che svolge le operazioni effettive, un mondo che le studia e le ottimizza e un mondo che coordina il lavoro degli altri per assicurare il coordinamento e per controllare l’intensità del lavoro stesso.
Questo modello è oggi messo in difficoltà dalla velocizzazione dei processi che richiedono alle organizzazioni di adattarsi in modo flessibile. La possibilità di definire in anticipo i contenuti del lavoro è limitata a poche aree dei processi produttivi più consolidati. Emergono nuovi modelli che richiedono alle persone di sapersi costantemente riadattare a contenuti e modalità di lavoro differenti. Non solo, rispetto ad un’attesa di semplice messa in atto dei comportamenti richiesti dalla propria posizione di lavoro, i nuovi modelli chiedono alle persone un atteggiamento pro-attivo, volto a trovare nuove soluzioni. Questi modelli mettono in discussione il ruolo della supervisione gerarchica e si centrano sul team o gruppo di lavoro come luogo nel quale si attiva una sorta di auto-organizzazione permanente.
Da questa trasformazione deriva l’attenzione crescente ad aree di competenza individuale che vengono talvolta definite come competenze “soft”. La capacità di lavorare in gruppo, la gestione dello stress, la pro-attività, la flessibilità, la gestione dell’ambiguità e dell’incertezza sono tutte caratteristiche che consentono di contribuire in questi nuovi contesti di lavoro e inoltre rendono le persone più in grado di gestire le numerose probabili transizioni di lavoro della loro vita professionale.
Una seconda tendenza che opera riguarda l’impatto della tecnologia sul mondo del lavoro. La diffusione delle tecnologie mobili unita al potenziamento delle capacità di calcolo ha reso la tecnologia ubiqua. Questo ha contribuito alla crisi dei modelli di organizzazione di cui abbiamo parlato poco sopra, ma ha comportato anche un cambiamento del contenuto stesso del lavoro che è sempre più supportato o complimentato dalla tecnologia non solo nei contesti di stabilimento e di produzione. Si affacciano nuove tecnologie che estendono il loro impatto sui processi decisionali. Parliamo qui di tecnologie come il machine learning (software che apprendono in modo più o meno autonomo e non supervisionato) o l’intelligenza artificiale (software che imitano i processi cognitivi dell’uomo per svolgere compiti cognitivi in modo più veloce e rapido, spesso anche più accurato e oggettivo). Il loro impatto è solo agli inizi, ma si può prevedere che sposteranno ancora di più il lavoro verso attività di programmazione e di interazione con le tecnologie, rendendo sempre più importanti le capacità di analisi e di interpretazione dei dati.
Un terzo aspetto riguarda una conseguenza dei primi due processi che abbiamo già sperimentato nel corso della pandemia è la destrutturazione del luogo di lavoro e la distribuzione del lavoro in spazi geografici sempre diversi. Se oggi tale processo si concentra sulla dualità tra luogo di lavoro e casa, è pensabile nel futuro una distribuzione del lavoro in luoghi plurali che oltre alla casa e all’ufficio potranno prevedere spazi ibridi nei quali potranno svolgersi varie attività. Questo contesto sposta molta della capacità di organizzazione sul lavoratore che pur in presenza di un rapporto dipendente deve operare più come un professionista, definendo ad esempio le modalità di organizzazione del proprio tempo. Si attua un processo di autonomizzazione del lavoro che diventa sempre meno oggetto di controllo diretto da parte del supervisore e sempre più basato su obiettivi e su progetti.
Infine, lo sviluppo e la rilevanza delle start-up tecnologiche ha aperto una nuova prospettiva che è quella di pensare a un futuro professionale di tipo imprenditoriale. Si tratta di una prospettiva che è oggi non coperta dai sistemi educativi classici, tanto che non può non colpire il fatto che molte delle storie degli imprenditori di maggior successo su scala globale sono storie di abbandono del percorso educativo universitario per sviluppare la propria idea di impresa. L’imprenditorialità peraltro sarà comunque richiesta per garantirsi nel tempo employability ovvero la possibilità di trovare lavoro anche quando la persona non sia interessata a sviluppare una propria impresa in senso stretto.

Pubblicato il 12-02-2024 da Filippo Bertozzi